経営的思考

今回は融資を受ける時のお話。

事業を行ってある程度の規模になると

銀行が融資の話を持ち込んできてくれます。

都道府県や市の制度融資や信用保証協会の協力などで

スタートしたばかりのベンチャーや中小・零細企業でも

業績や計画次第で意外とスムーズに借り入れができてしまいます。

融資を受ける際、保証人を求められますが、中小企業の場合、

代表者の連帯保証のみで対応してくれるケースがほとんどです。

この連帯保証というのは、会社が返済できない場合

保証人が返済する義務を負うのです。

なので、連帯保証にハンコを押した時点で、

会社と社長は、一蓮托生・一心同体、有無を言わさず返済義務が発生します。

昨今の社会情勢を見ると、企業の破産倒産は日常茶飯事、

借金したら誰もがうまく行くとは限りません。

夜逃げする人もいれば、自殺する人まで出る始末・・・

ということで、個人の連帯保証のあり方が問われているようですが、

新規ベンチャーなど、個人からスタートした会社は、

オーナー兼プレーヤーとなるケースが多く、この制度は

連帯保証により責任を持って経営にあたってもらいたいという

金融機関の意図の現れだとか。

この連帯保証ですが、会社の実態に合わせて変更が可能な場合も多く、

代表者や株主構成などが変わる際、新しい代表者などに

連帯保証を引き継ぐことができます。

社長が変わって、自分が借金とは関係ないからと、

放漫経営されたら、金融機関も保証人もたまったもんじゃありません。

代表になるんだからちゃんと責任を持って経営するべきだと

自覚を植え付ける意味でも重要な手続きといえるでしょう。

とはいえ、何千万、何億円という負債を個人で保証するとなると

現在、事業が上手く行っていたとしても、怖気づいてしまう人もいます。

代表にはなってもいい（なりたい）が、連帯保証は受けたくない、

過去の借金までなぜ自分が引き受けなければならないのか、

などなど、不満が出てくることもあります。

連帯保証人がオーナー（大株主）や取締役などとして残る場合

保証人を変えないこともありますが、意思決定が誰にあるのか

ということが重要です。

新しい代表者が会社のかじ取りをすると決め、

経営を請け負ったら、過去も未来も関係なく、

現状を受け止め、その会社を成長させることに全力を注ぐべきですね。

とはいえ、サラリーマンから社長になった瞬間、

何億もの借金を抱えるなんてことになるとビビッてしまうのは当たり前。

役職や報酬など、段階的に責任を持ち上げて

最終的に経営者に育てていくような時間も必要でしょう。

その上で、連帯保証を受けたくないというような人間は

代表にはならない（しない）ほうがいいでしょう。

失敗しても責任は取りたくないという気持ちの表れでもありますので。

みなさんは、「あの人（or 自分は）仕事が出来るなぁ」と思ったりしたことがありますか？

最初の印象で、仕事できそうな雰囲気のある人もいますが、ある瞬間ふとそんなことを思う方もいるのではないでしょうか？

今回はそんな些細なことについて触れてみます。

仕事をするなら出来ないより出来たほうがいいのは当たり前ですね。

仕事が出来るとはどういうことでしょう？

・早く正確に作業をする。
・時間をかけても完成度の高い仕事をする。
・仕事ができると思わせるのが上手い。

一言で仕事ができると言っても、基準はいろいろあるのかもしれません。

同じ仕事が出来るといっても、専門分野に強いという場合もあれば、何をさせても上手くやるという人もいるでしょう。

上からの評価がどうあれ、一緒に仕事をしていればおおよそ仕事が出来る人かどうかというのは見えてくるものではないでしょうか。

自分を含めた周りがどう接しているか、どう思っているかというところで判断できてしまう場合も多いでしょう。

人は仕事をしている時、無意識のうちに周りを判断しています。

仕事の取り組み方、考え方、周りの意見、実際のアウトプット・・・

いろいろな要素を総合的に感じ判断している。

もちろん偏見を含んでしまうことも多いでしょう。

実際、自分の中の判断基準により、人に任せる仕事と自分でする仕事を切り分けたり、

質問や相談の内容も相手によって変えたり、ということは 誰もが体験していることでしょう。

また、忙しそうにしていると仕事が出来そうに見えるが、実際にはそうでないことも多々ある。

一緒に仕事をすれば分かるものだ。

では、そういう自分はどうなのだろう？？

一つの基準ではないかと考えられるのは、周りに「仕事が出来る」人間が多いと感じるか、「出来ない」と感じる人間が多いと感じるかということ。

それにより、相対的な自分の位置を自分で意識することができる。

たとえ自分の周りに「仕事が出来る」人が多いと感じたとしても悲観したりする必要は無いと思う。

なぜなら、この基準は自らの意識や努力によって変えられるからである。

「出来る人と何が違うのか？」ということを考えながら、手始めにその人の真似をすることから始めてみても良いのではないでしょうか。

同僚、先輩、上司などに限らず日常生活で接する人はたくさんいます。

その中で、目標となる人材を見つけ、努力することが大切ではないでしょうか。

「規範的と実証的」

これを意識せずに情報を取り入れていると、全てが事実かのように思えてしまうことがあります。

事実と思い込んでいたことが、他のソースから情報を得ると事実ではなかったり・・・

厳密に区切るのは難しいと思いますが、少し意識してみるのも面白いのではないでしょうか？

分かり易い言葉に例えると・・・

「主観的な意見」（規範的）と「客観的な事実」（実証的）というところでしょうか。

新聞やテレビ番組、インターネット・・・ 現代社会はさまざまな情報で溢れかえっています。

人はその中から、興味がある話題、役に立つ情報、または、ネタになりそうな記事など、

識的または無意識のうちに頭の中に取り入れています。

ここで、重要なのが、その情報が

主観的な「意見」なのか？
客観的な「事実」なのか？

この二つを正しく切り分けて理解することです。

「主観的な意見」というのは、あくまでも個人の見解であり、

反対に、「客観的な事実」というのは、誰が見ても明らかな事実のことです。

個人の「意見」は時には事実に基づいているかもしれませんが、

実際には事実を通り越した内容も多々あります。

そんなこと、わざわざ考えなくても分かっているよ！

と思われがちですが、実際どうでしょう？

たとえば・・・

少し古い話ですが、

「不良債権処理のためにA銀行に公的資金○○億円注入！・・・こんなにも多額の国民の血税を・・・」というニュース。

まず、「A銀行に○○億円の公的資金が流れた」ことは客観的事実です。

では、「こんなにも多額」というのは事実でしょうか？

確かに個人の身近な単位と相対的に考えると、膨大な金額だと思って当然です。

それが事実で、「こんなにも多額」＝「多すぎる」と考える人ばかりであれば、

「○○億円の公的資金注入」ではなく、「○億」だったかもしれません。

その金額が大きいのか小さいのかというのは視点の違いもあり、

市場が決める要素も強いため、事実とは別の議論なのです。

もし当時それだけの金額を使わなければ、現在のような復活は無かったかも知れませんし、

逆に、もっと注入していれば、景気回復が早まったかもしれません。

決まったことを取り上げて大きい小さいというよりも、

少なからず無駄にされているであろう他の税金なども「事実」として取り上げて欲しいものです。

テレビなどではこの「意見」の部分が強く現れる場合があるので、

「事実」だけを「事実」として捉えた上で総合的な情報を得ることが重要ではないでしょうか。

人事考課、「ちゃんとやれる」ものであれば、それに越したことは無いのかもしれませんが、

ちゃんと出来ないのに体裁だけ取り繕ってやろうとするが為に

「やらない方がマシ」な状況を生み出したりしてしまうのかなぁと思います。

少し前、成果主義を一部取りやめたり、制度を変更したりと、

一時期こぞって導入された成果主義が見直されるような、

さまざまな動きがあると、 人事部も右往左往して大変だなぁと組織運営の難しさを感じます。

かといってアメリカのように完全にポジションごとにExpectされている業務を固定してしまうのは、評価はしやすいのかもしれませんが、逆に融通が利かない部分が出てきてしまう。

どんな制度でもバランスを取るのが重要ということでしょうか。

人事考課を正しく行なうのは非常に難しい。

実力主義になってきたとはいえ、日本ではアメリカのような絶対評価は少なく、

まだまだ相対評価が主流でしょう。

いずれにしても管理者が部下を評価する際、

評価する側の主観的な見解が少なからず影響している場合が多く見受けられるのではないだろうか。

営業などの職種であれば、一部でも数字で個人の業績を判断できることから、

評価基準もある程度明確になってくるかもしれないが、

研究開発、管理・間接部門に至っては、

よほど画期的なことをしい限り個人の業績の判断が非常に難しい。

評価する側からみてドングリの背比べの状況であれば、

主観的な要素が入る余地があるだけではなく、

評価の良し悪しが単にローテーションするだけになってしまうかもしれない。

（優劣を付けなければ評価する側の資質を問われる場合が多いようなので、

同評価を与えることは少ないようです。）

それもこれも、評価する管理者の立場である者が、

客観的に個人を評価できる素地を備えているかどうかに関わるのかもしれない。

ともすれば「あいつは頑張っている」だとか、

結果はどうあれ「よくやった」 というような曖昧な基準で判断され、

理由を後から付け加えるということも しばしばでは無いだろうか。

そうならない為には、やはり管理者への教育やMBO（目標管理）などを徹底することが重要であろう。

主観的な基準が入らない絶対的な評価が拮抗するような場合には、

好き嫌いで判断するのではなく、対象者の意欲や態度、考え方を評価に入れるほうが

理に適っているような気がする。

例えば、直接業績には結びつかなくても自己のキャリアアップの為に勉強していたり、

業界や競合企業などの情報を積極的に収集する学習意欲など、間接的な部分である。

それらは、今後の本人のモチベーション向上、

さらには将来の会社への貢献を 期待できるという意味でも評価に値する部分かもしれない。

しかし、ここで注意したいのはその考え方や行なっていることが、

その組織の向かう方向と一致していることも重要だということ。

闇雲に資格の勉強などをしているからというのではなく、

何か目標や目的を 持って行動しているかどうかである。

いずれにしても、評価する立場にある人間は、

評価される側のモチベーションを 維持、向上はもちろんのこと、

管理下にある限り、今後進むべき最高の道を 念頭に置きながら導くことがもっとも重要な仕事である。

そのように管理者としての仕事をし、部下の行いを把握している限り、

評価の段階で迷うことなどないのではないか。